ZOEKEN

Welke vragen moet ik stellen voor een interview? werving

Werkgelegenheid is een belangrijke fase in het levenvoor elke persoon. Dit is het moment waarop je iets verantwoords gaat doen, publieke voordelen brengt, het initiatief neemt om je bestemming, je werkdag te organiseren.

Voor de werkgever het apparaat van de volgende medewerker- het is ook zeker belangrijk moment, dat uw bedrijf en de onderneming als geheel aanzienlijk beïnvloedt. Immers, na een fout gemaakt in dit stadium kan leiden tot ernstige gevolgen voor de gehele onderneming. Dat is de reden waarom, zoals we allemaal weten - indien de werknemer is nodig om een ​​aantal min of meer belangrijke positie, met haar zal praten, zal het worden getest en gecontroleerd om te bepalen of het echt past in de zaak.

Het is dit artikel dat hieraan zal worden gewijdkwestie - de selectie van personeel, hun verificatie. We zullen beschrijven wat het proces van het vinden van werknemers omvat en hoe ermee om te gaan. Ook zal aandacht worden besteed aan enkele kernpunten waarover elke werkgever zich moet herinneren. In aanvulling op de algemene, zullen specifieke aanbevelingen worden gegeven over wat te doen en hoe zich te gedragen met de werknemer. In het bijzonder zal worden besproken welke vragen tijdens het interview aan de kandidaat moeten worden gesteld en hoe de antwoorden die in de loop van dit gesprek worden ontvangen, kunnen worden beoordeeld.

Hoe te zoeken naar een werknemer?

welke vragen te stellen in een interview voor een kandidaat

Elk bedrijf heeft personeel nodig dat dat wel zal doenom het onderhoud uit te voeren en de taken uit te voeren die zich tijdens het werk voordoen. Daarom is werving een normaal proces dat onvermijdelijk is op elk gebied van activiteit.

De taak waarmee de leider elke keer geconfronteerd wordt,wanneer hij op zoek is naar kaders, zoekt hij de meest geschikte medewerker voor elke vacature, die het best kan omgaan met de toegewezen taken. En in feite worden werkgevers geleid door hun eigen ideeën bij het selecteren van kandidaten voor een functie. Hoewel dit niet helemaal correct is.

Het beste voorbeeld van hoe een werkgever is zoals woneneen persoon kan ook verkeerd doen en op zoek gaan naar de "verkeerde" werknemer, is de volgende illustratie. Stel je voor dat het bedrijf op zoek is naar een werknemer voor een bepaalde vacature. De persoon die naar zijn hoofd komt, vindt hem niet leuk, hoewel hij de taken die zijn ingesteld op ideale wijze aankan.

De tweede kandidaat, zijn concurrent, lijktde werkgever is aantrekkelijker vanuit het oogpunt van menselijke kwaliteiten, maar heeft tegelijkertijd een lagere kwalificatie en kan mogelijk minder goed omgaan met zijn werk. Wie denk je dat naar deze positie zal worden gebracht?

Dat klopt, deze zoektocht naar werknemers zal eindigendat het werk een minder competente werknemer zal worden. En, helaas, er kan niets aan gedaan worden - de menselijke factor speelt een belangrijke rol in het selectieproces van kandidaten.

Dit voorbeeld illustreert zeker de situatie inwaar de werkgever niet het goede doet, zowel vanuit het oogpunt van zijn bedrijf, als vanuit de positie van een voorwaardelijke rechtvaardigheid. Daarom raden we je aan om dit model van beoordeling van mensen achterwege te laten. Het belangrijkste in uw werknemer is niet dat u hem leuk vindt of dat hij u op de een of andere manier bijzonder behandelt, maar hoe goed hij klaar is om het werk te doen. Om werkgevers op de een of andere manier te helpen een keuze te maken, presenteren we u de selectiemechanismen in dit artikel.

werknemer zoeken

Interview is de beste vorm van beoordeling

Niets is beter dan de twee selectievormen -interviewen en testen - (om werknemers in uw bedrijf te vinden) zijn nog niet beschikbaar. Dit zijn universele hulpmiddelen waarmee u kennis kunt maken met een kandidaat, zijn persoonlijke en zakelijke vaardigheden leert kennen en zijn vaardigheden kunt testen. Zo'n formulier als het testen van kandidaten is niet in alle gevallen geschikt, omdat niet alle functies enige praktische vaardigheden vereisen.

Soms zijn de plichten van de werknemer inbegrepeniets meer dan een set praktische kennis. Of, integendeel, er zijn situaties waarin het onmogelijk is om personeel te selecteren alleen bij tests op een bepaald onderwerp. Het hangt allemaal af van de taakspecificatie, wat voor soort bedrijf we hebben het over.

Daarom kwamen ze met een interview als een aanvulling(of als een enkele) tool voor het vinden van professionals voor bepaalde vacatures. Met behulp van een eenvoudig gesprek begrijpt de werkgever of een echte kandidaat voor de functie voor hem zit, klaar om te werken en om te gaan met hoge kwaliteit, of dat deze persoon niet competent genoeg is.

wat wordt gevraagd bij het interview

Wat te verwachten van een gesprek?

Om een ​​gesprek met een potentieel te voerende werknemer was succesvol, je moet weten welke vragen je moet stellen aan de kandidaat tijdens het interview. Alleen in dit geval het hoofd van het bedrijf in staat zal zijn om voor zichzelf te creëren een globaal beeld van wie deze persoon is een stap in de voorkant van het en met welk doel. Daarom raden wij aan om naar uit te werken voor zichzelf de evaluatie mechanisme, om te komen met vragen dat bepaalde informatie over de persoon leert.

Om dit te doen, zullen we opschrijven wat er tijdens het interview wordt gevraagd, en u zult deze informatie analyseren en zelf beslissen hoe u een gesprek met uw volgende aanvrager kunt opbouwen.

Typische vragen

werving

Over het algemeen weten we allemaal watstel vragen bij het sollicitatiegesprek. Vraag eenieder hierover en hij zal zonder na te denken antwoorden dat dit vragen zijn over je hobby's, over het werk in het verleden, over sommige persoonlijke kwaliteiten, over gemaakte fouten en over prestaties in het leven.

In feite zijn al deze vragen typisch.en de meest voorkomende, ze worden altijd en overal gevraagd. Ze helpen om dat noodzakelijke minimum van uw kandidaat voor vacature vast te stellen, wat het mogelijk zal maken om te begrijpen of het de moeite waard is om met hem verder te praten. En meestal wordt deze set aangevuld met enkele niet-standaard vragen, iets origineler. Op zijn minst zou een goed interview beide typen moeten combineren.

Atypische problemen

Een van de meest niet-standaard moet dergelijke omvattenvragen als: "Waarom ben je een ontoereikende persoon?", "Wat voor soort dier ben jij?", "Waarom ben je - bent u?" enzovoort. Het is niet moeilijk om met zulke "trucs" te komen, in feite kun je elke onzin vragen, je doel is (als een werkgever die dit vraagt) niet weten welk dier je voor je hebt. Het is noodzakelijk om te begrijpen hoe een werknemer voor zichzelf op een niet-standaard situatie reageert en hoe gemakkelijk het is om eruit te komen, hoe het bestaande probleem op te lossen.

selectie van kandidaten voor de functie

Professionele momenten

Vanzelfsprekend, welke vragen te stellentijdens het interview met de kandidaat, vergeet professionele kwaliteiten niet (als de functie natuurlijk enige speciale kennis en vaardigheden vereist die niet bij elke persoon zijn begiftigd).

Naast het verduidelijken van wat en waar eerder werktedeze werknemer, welke problemen hij heeft opgelost en met welke taken hij omging, is het ook belangrijk om iets uit de professionele sfeer te vragen. Natuurlijk hangt de aard van dit deel van het interview af van het vakgebied waarover je het hebt.

Categorieën van vragen

kandidaten testen

Er is ook een andere classificatie van watvraag om een ​​interview. Dit zijn vragen die verband houden met bepaalde kenmerken van de psychologie van een werknemer. Bijvoorbeeld om zijn motivatie, zelfvertrouwen, ervaring, vermogen om conflicten op te lossen enzovoort, vast te stellen.

Veeleer kunnen deze vragen worden toegeschreven aan de beschreven.boven "typisch", aangezien elk voorbeeld van een interview dat u tegenkomt, ze op de een of andere manier gebruikt. Nu zullen we ook een aantal geschatte versies geven van hoe u ze kunt stellen en waar u op moet letten wanneer u antwoorden op hen krijgt.

motivatie

Meestal is de werkgever geïnteresseerd in wat drijftwerknemer: de wens om in een bedrijf te werken, de noodzaak om geld te verdienen of de mogelijkheid om voor hem op een interessant gebied te werken. Dit is de eerste blik van een persoon op het werk, een factor die de kwaliteit van zijn werk bepaalt en welke resultaten deze werknemer kan bereiken. Om de echte motieven van een persoon te controleren, vraag hem waarom u moet werken, waarom hij werkt, waarom hij naar uw bedrijf kwam, wat hij verwacht van u te werken, enzovoort.

Uiteraard moet men erop voorbereid zijn datde aanvrager zal op een zodanige manier reageren dat u van hem hoort wat u wilt. Daarom raden psychologen aan om cyclisch meerdere vragen te stellen om de gesprekspartner te verwarren en hem niet de gelegenheid te geven om van tevoren te bedenken wat hij zal zeggen. Als wat hij zei niet waar is, zul je het snel onthullen door inconsistenties die 'opkwamen' in het gesprek.

Over mij

kandidaat voor de functie

Het is belangrijk om de gelegenheid niet te missen om te vragen.de aanvrager is iets persoonlijks, dus u zult ontdekken wat voor soort persoon voor u zit. In dit geval zijn vragen over hobby's nodig, of iets als "vertel over jezelf", of "hoe besteed je je tijd?". In de meeste gevallen zal de aanvrager beginnen te beschrijven wat hij vaker doet en waar hij meer tijd en aandacht aan besteedt. Dus je kunt zijn prioriteiten in het leven begrijpen en in feite wat hij leeft en interesses.

Inkomensniveau

Een belangrijk probleem dat ook niet volgtoverslaan is een vraag met betrekking tot het verwachte loonniveau. U moet vragen hoeveel de werknemer zou willen ontvangen, welk loonniveau hij beschouwt als het "plafond" in zijn gebied, welk niveau hij zou willen zijn binnen 5-10 jaar en zo verder.

Het is belangrijk om te begrijpen hoe deze persoon zich verhoudt totgeld en wat het verwacht van zijn beroep in het algemeen, en van uw bedrijf in het bijzonder. U wordt dus begeleid door de geschatte verzoeken van deze specifieke medewerker en kunt begrijpen hoe capabel u bent om ze te bieden en in hoeverre deze in het algemeen overeenkomen met wat zij willen in termen van hun professionele mogelijkheden en zakelijke vaardigheden. Vraag, zonder aarzelen, hoeveel hij werd betaald bij de vorige baan en andere "lastige" vragen over geld en inkomen.

verwezenlijkingen

Vergeet niet om het zelfrespect van de persoon diekwam naar je toe, zijn houding ten opzichte van zijn prestaties en de resultaten van zijn werk. Het beste van alles is dat dit zal helpen bij vragen als: "Wat heb je in je laatste baan gedaan?", "Waar ben je trots op in de professionele sfeer van je leven?", "Noem het grootste succes van je leven in je carrière" enzovoort. Dus je zult begrijpen wat de waarde van een persoon is, wat zijn idealen zijn in werk, wat hij ambieert.

reactie

Let altijd op hoe het reageert.medewerker voor al uw vragen. En het meest interessante in dit opzicht, de reactie voor jou zal degene zijn die tot je gekste en meest onverwachte vragen komt. Je moet als werkgever immers weten dat aanvankelijk alle mensen zich bij interviews hetzelfde gedragen. Ze zijn nerveus, proberen zichzelf te laten zien aan de meest voordelige kant, proberen beter te lijken om je te plezieren en krijgen de baan van je dromen.

Slechts geleidelijk stoppen ze met piekeren enbegin mooier en meer harmonieus te spreken. Jouw taak is om ze uit deze balans te halen en ze nerveus, geïrriteerd en zelfs boos op je te maken. Alleen op deze manier, door een persoon te provoceren, zul je ontdekken wat hij echt denkt en waar hij klaar voor is in een echte levenssituatie. Het is immers duidelijk dat we in het echte leven allemaal verschillend zijn en het hangt af van hoe een dergelijke werknemer zich in echte "gevechtsomstandigheden" gedraagt, dat zijn succes op het werk en dus hoe nuttig hij zal zijn voor uw bedrijf, zal afhangen.

combinatie

Combineer verschillende soorten vragen, probeerverwart en verwar uw gesprekspartner. Probeer tegelijkertijd, met behulp van je vragen, een zo breed mogelijk bereik van zijn interesses, zijn levenssferen, af te dekken - dit zal duidelijk maken wat voor soort persoon je bent.

En onthoud: werving is een zeer verantwoordelijke baan. Probeer tijdens het interview wat tests uit te voeren, een persoon uit te dagen, hem te testen, zodat je iedereen uitsluit die een ongepaste kandidaat voor de functie zou kunnen zijn.

  • evaluatie: